ENSAYO: CAP. 12 DESARROLLO DE PERSONAS Y ENTRENAMIENTO

DESARROLLO DE PERSONAS

Los procesos de desarrollo de personas se relacionan estrechamente con la educación. Desarrollar personas no es sólo darles información, si no deben garantizar al ser humano la oportunidad de ser lo que puede ser a partir de sus propias potencialidades, sean innatas o adquiridas. Los procesos de desarrollo implican tres estratos que se superponen: el entrenamiento, el desarrollo de personal, que estudian el aprendizaje individual y el desarrollo organizacional que estudia como aprenden las organizaciones.

Los procesos de desarrollo se pueden enfocar en dos modos, del modo tradicional y del modo moderno. El modelo tradicional sigue un modelo casual (entrenar sólo cuando surge alguna oportunidad o necesidad), tiene un esquema aleatorio (a las personas se les escoge al azar), tiene una actitud reactiva (Sólo cuando existe un problema o necesidad), una visión a corto plazo (Tiene en cuenta únicamente el problema inmediato) y esta basado en la imposición (las personas no se consultan). Mientras que el modo moderno siguen un modelo planeado (entrenar como parte de una cultura), tiene un esquema intencional (entrenar a todas las personas), mantiene una actitud proactiva (anticipándose a las necesidades), tiene visión a largo plazo (mirando hacia el futuro), y se basa en el consenso (las personas se consultan y participan)

ENTRENAMIENTO

El capital humano es la principal diferencia competitiva de las organizaciones exitosas. Las personas conducen negocios, fabrican los productos y prestan los servicios; en consecuencia, producen hechos. Para conseguir esto, es imprescindible el entrenamiento y el desarrollo de la persona. Anteriormente el entrenamiento era como un medio para adecuar a cada persona a su cargo, y actualmente el entrenamiento es un medio para apalancar el desempeño en el cargo. Los cambios de comportamiento logrado mediante el entrenamiento son la transmisión de informaciones, es aumentar el conocimiento de las personas, de igual forma el desarrollo de las habilidades, el desarrollo de actitudes y el desarrollo de conceptos que es elevar el nivel de abstracción.

Los procesos del entrenamiento, consiste en un proceso cíclico y continuo compuesto de cuatro etapas: el diagnóstico: inventario de las necesidades de entrenamiento que se deben satisfacer. Pueden ser pasadas presentes o futuras, el Diseño: elaboración del programa de entrenamiento para satisfacer las necesidades diagnosticadas, la Implementación: aplicación y conducción del programa de entrenamiento, y la Evaluación: verificación de los resultados del entrenamiento

El diagnóstico de las necesidades de entrenamiento consiste en la primera etapa del entrenamiento, que es la evaluación de necesidades de entrenamiento de la organización. Son las carencias de preparación profesional de las personas, es un área de información o de habilidades que un individuo o un grupo debe desarrollar para mejorar o aumentar su eficiencia, eficacia y productividad en el trabajo, y se refieren a carencias en el desempeño actual y pasado y la posibilidad de alcanzar un nuevo nivel de desempeño. Los métodos empleados en el inventario de necesidades de entrenamiento, se deben focalizar para establecer la estrategia de entrenamiento. Uno de ellos consiste en evaluar el proceso productivo de la organización, localizando factores como productos rechazados, barreras, debilidades relacionadas con el desempeño de personas, costos laborales elevados, etc. Método de la retroalimentación directa de las personas sobre las necesidades de entrenamiento en la organización, y método visión de futuro: Introducción de nuevas tecnologías o equipos, nuevos procesos para fabricar los productos, servicios, etc.

El inventario de necesidades de entrenamiento se realiza en niveles de análisis, el análisis organizacional que verifica los aspectos de la misión, la visión y los objetivos estratégicos que debe atender el entrenamiento. Mientras que el análisis de los recursos humanos determina cuáles con los comportamientos, actitudes, conocimientos y competencias necesarios para que las personas contribuyan a la consecución de los objetivos estratégicos de la organización. El análisis de la estructura de cargos, parte del examen de los requisitos y especificaciones de los cargos, determina cuáles son las habilidades, destrezas y competencias que las personas deberán desarrollar para desempeñar los cargos, y por último el análisis del entrenamiento parte de los objetivos y metas, que se utilizan como criterios para evaluar la eficiencia y eficacia del programa de entrenamiento. El diseño del programa de entrenamiento, es la segunda etapa del prola ceso, se relacionada con la planeación de las acciones de entrenamiento, significa definir seis componentes básicos: quién, cómo, en qué, quién debe entrenar, dónde y cuándo. Cornell University comprobó que se utilizan seis tipos de educación y entrenamiento para sus empleados: Compartir información sobre el negocio de la empresa, promover habilidades de comportamiento interpersonal, incluidos el desarrollo de equipos, la dinámica de grupo y la solución de problemas, introducir principios y técnicas de calidad total para alinear que la visión de los empleados concuerde con la visión de la dirección, entrenamiento en habilidades técnicas relacionadas con el trabajo, entrenamiento mezclado en habilidades para el trabajo relacionadas con el desempeño actual, y el control estadístico del proceso (CEP). La Tecnología de entrenamiento, se refiere a los recursos didácticos, pedagógicos e instruccionales utilizados en el entrenamiento que reducen los costos operacionales, y a las nuevas técnicas de entrenamiento se oponen a las tradicionales.

Mientras que la aplicación de la teoría del aprendizaje al entrenamiento es una forma de educación y debe utilizar los principios de la teoría del aprendizaje, tanto en el diseño como en la implementación de programas formales e informales de entrenamiento. El entrenado debe estar motivado para aprender: La persona debe tener voluntad de aprender, ya que la motivación influye en el entusiasmo de la persona en el entrenamiento, conquista su atención y refuerza lo que aprende. La motivación para aprender está influida por las creencias y percepciones del entrenado. Finalmente se habla de la Educación corporativa que se en enfoca en el desarrollo del cuadro personal, es diseñado para transmitir conocimientos específicos del tema, y se trata de fomentar el aprendizaje continuo para motivar actitudes, formas de pensamiento y hábitos, competencias y una visión del negocio.