RETENCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA.
La
retención y el desarrollo del personal:
Son
partes de un mismo subproceso e interactúan íntimamente cuando las cosas
funcionan de manera adecuada en la empresa. La permanencia de las personas que
colaboran con una institución no significa que sean explotadas todas las
posibilidades de crecimiento que la misma puede ofrecerles. Cuando una
organización ofrece alternativas reales y consistentes de crecimiento, es factible
disminuir la salida del personal valioso, ya que las alternativas de
crecimiento son mecanismos de retención.
El desarrollo de las personas
El
desarrollo en el propio puesto, que es la capacitación profunda o amplia sobre
los roles y funciones del trabajo. Y el desarrollo como persona formal,
informal y no formal.
La capacitación consta de ocho pasos:
- Selección de las personas más idóneas para
ocuparlo.
- Si viene de fuera de la organización debe
pasar por una inducción institucional.
- Deberá pasar por un periodo de
entrenamiento (técnico, administrativo y humano) para su puesto.
- La persona ocupa el puesto.
- En un tiempo no mayor de dos años deberá
asistir a capacitación para volverse experto.
- Evaluaciones del desempeño semestral.
- Se invita a los interesados y a sus jefes
a participar en el diseño de sus planes de carrera.
- Los proyectos especiales de la
organización pueden generar acciones temporales y específicas de
capacitación.
Donald l. kirkpatrik- proceso de
capacitación:
- Detección de necesidades de capacitación,
sean o no manifiestas.
- Objetivos del plan o programa así como las
condiciones en que éstas deberán manifestarse.
- Los contenidos (temática) se derivan de
los objetivos.
- Los instructores podrán ser internos o
externos.
- Los participantes que integren los grupos
de capacitación se erigirán de acuerdo con la detección de necesidades.
- Los cursos se programarán en función del
número de participantes, el presupuesto y las necesidades que se desee
satisfacer.
- Hacer uso de instalaciones adecuadas.
- Las ayudas audiovisuales son sólo eso.
- La impartición debe regularse conforme
transcurre.
- Los resultados han de evaluarse. Lo que no
se mide no se mejora.
- Requiere auditorías para conocer su
calidad.
Detección de necesidades de capacitación
Los resultados
de las pruebas psicométricas o de habilidades deben tomarse en cuenta como una
detección inicial para planear la capacitación del nuevo empleado.
Inducción:
La bienvenida es el momento en que se manifiesta el interés por la persona y se
le hace saber que cuenta con el respaldo y confianza para cumplir su trabajo.
Debemos preparar una presentación completa de nuestra organización (misión,
visión, filosofía, prestaciones, beneficios, servicios, forma de interrelación
de las áreas, obligaciones, derechos, mapa del lugar, etc).
Detección de otras necesidades de
capacitación:
1)
Entrevistas con los ocupantes del puesto, con los jefes o con los clientes.
2) Uso
de pruebas de rendimiento en un aspecto específico relacionado con su trabajo.
3) La valoración
de su desempeño (forma más objetiva).
Preocupaciones en la valoración del
desempeño:
Que el
personal esté debidamente capacitado para hacer bien su trabajo, el personal
con potencial y buen desempeño posea alternativas reales de desarrollo y saber
si las necesidades previamente detectadas han sido cubiertas adecuadamente por
los programas anteriores.
Parámetros para llevar a cabo la detección de necesidades:
1)
Realizar la detección de forma periódica.
2)
Involucrar al empleado, jefe de área y jefe.
3)
Mayor responsabilidad de la capacitación al empleado, después a su jefe directo
y en tercer lugar, al área responsable.
4)
Asegurar que la DNC (detección de necesidades de capacitación) determine las
necesidades reales, manifiestas o encubiertas.
5)
Utilizar la DNC como el insumo básico del 90% de la capacitación que se
programe, dejando el 10% restante a la intuición.
6)
Auditar anualmente del proceso de DNC para asegurar su apego a las estrategias
globales de la organización.
Diferencias entre los mecanismos:
Parte
de los procesos de trabajo y del desempeño real que presenta el integrante de
la organización. Puede ser aplicable a cualquier miembro de la organización,
sin importar su nivel jerárquico dentro de la misma. Es más congruente con los
modelos sistémicos de evaluación del proceso de capacitación. No existe esta
vinculación. Se hace necesaria la utilización de otro instrumento que sea
aplicado al personal de mayor jerarquía, ya que las competencias son distintas
en cada caso. Dificulta la evaluación sistémica, pues no tiene relación directa
con indicadores de eficiencia del puesto o de su departamento.
Definición de objetivos:
Los
resultados deseados que esperamos ver en la organización como producto del
programa de capacitación, las conductas que deberán ser apoyadas y
ejemplificadas por los directivos, gerentes y superiores, y los conocimientos,
habilidades y actitudes que esperamos que los participantes desarrollen como
resultado de nuestra acción capacitadora.
Elección de los participantes:
Existen
tres estilos para programar a los participantes:
1) Invitar
a todos los que ocupan un mismo puesto para que queden bien preparados.
2) Invitar
a todos aquellos que lo deseen.
3) Invitar
únicamente a quienes lo necesiten según la detección de necesidades.
En
organizaciones donde se tiene poco seguimiento del conocimiento y habilidades
de cada empleado se opta por la primera alternativa que es invitar a todos. Es
válido cuando se trata de nuevos puestos, introducción de nuevos servicios o
productos. La segunda alternativa es útil en el caso de programas de cambio de
actitudes o de desarrollo humano. La tercera alternativa es útil cuando con un
bajo costo queremos ejercer un impacto directo en las personas que solicitan
capacitación.
Programación de la capacitación
1. Que
el programa sea de acorde con los horarios, disposición y preferencias de los
participantes.
2. Que
vaya de acuerdo en la manera en que los jefes organizan el trabajo y la visión
que se posee.
3.
Realizarse en el momento que se presenten las mejores condiciones para
aprender.
Los planes de carrera
1) Los
planes de Carrera
2) Catalogo
de personal clave
3) Redes
de ascenso
4) Programas
entrenados
5) Desarrollo
social
6) Desarrollo
personal.
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