ENSAYO CAP: 13 ATRACCIÓN DEL PERSONAL HACIA LA EMPRESA

Los diferentes procesos y subprocesos de la organización, cada uno de ellos interactúan con el resto de los componentes de la misma, de tal forma que su estudio no puede ser aislado, sino que requiere de un enfoque doble, como es la profundización en los elementos que la integran y la expansión para comprender las interrelaciones que guarda con otros elementos. Para una organización industrial los procesos fundamentales que le permiten conseguir sus objetivos son: El proceso de producción o transformación de materiales, el proceso de comercialización de sus productos y servicios, el proceso de investigación y desarrollo de nuevos productos y servicios, el proceso de financiamiento, el proceso de desarrollo de la organización y el proceso de desarrollo del personal que integra la empresa. Mientras que el proceso de desarrollo del personal de la organización está constituido por dos subprocesos: La atracción de personal para que llegue a formar parte de la institución, y la retención y desarrollo del mismo, que implica 3 elementos: El desarrollo personal en cuanto a habilidades, conocimientos, actitudes, visión y posibilidades de cada una de las personas que la integran, el reconocimiento a las aportaciones, los logros, los esfuerzos y los méritos de dichas personas, y el crecimiento, considerado como la posibilidad de la persona de realizar siempre actividades retadoras, novedosas y gratificantes.

El subproceso de atracción del personal es la valoración de las instituciones esta es muy distinta dependiendo de sus fines, de su ambiente interno, de su prestigio en la comunidad. Es un punto de partida vital en la consideración del tipo de personas que pueden sentirse atraídas a colaborar con una organización que pretende hacerse de los mejores trabajadores, empleados, voluntarios o personas en general. El subproceso de la atracción de personal implica los siguientes procedimientos o ciclos de trabajo: Vacante, requisición, perfil del puesto, reclutamiento, presolicitud, solicitud, entrevista inicial, exámenes psicométricos, exámenes de aptitudes, entrevista especializada, examen médico, estudio socioeconómico, contratación, inclusión en la nómina, alta ante las autoridades, preparación de su vinculación total e integración al desarrollo.

La vacante es el puesto que se encuentra desocupado y que constituye el disparador del subproceso. Las razones por las cuales se puede tener un puesto vacante son: se crea un puesto nuevo definido en la organización, por una necesidad temporal de la organización, y la salida, promoción o transferencia de una persona, cuyo puesto requiere ser reemplazado. La requisición de personal es el documento de solicitud mediante el cual el responsable de un área organizacional solicita que la plaza que no está ocupada en ese momento dentro del grupo de personas a su cargo sea autorizada y cubierta.

El perfil del puesto sus características son que se elaboran generalmente antes de requerir que se cubra una vacante, debe ser realista, el perfil se elabora a partir de un insumo que proporciona la función de métodos y procedimientos, y que consiste en la determinación de los procesos y procedimientos de trabajo en que interviene el puesto en cuestión, y la mejor manera de crear los perfiles de un puesto es a partir de un análisis detallado de los procesos y procedimientos de trabajo. El reclutamiento es que lleguen personas más adecuadas para concursar por el puesto que se encuentra vacante, por otra parte la Presolicitud, se emplea en algunas organizaciones como una forma de filtrar a los candidatos que llegan a sus puertas, mientras que La Solicitud ayudará entonces a completar la información y nos servirá de guía para la entrevista que vamos a realizar y se incorporan datos que resultan adecuados para identificar la historia del candidato. La entrevista inicial se realiza en el departamento de reclutamiento y de selección o por personas que desempeñan esa función y su propósito es profundizar en aspectos generales del candidato. Los exámenes psicométricos desde la segunda guerra mundial se popularizó el uso de estos, y durante muchos años las organizaciones basaron la elección de sus altos ejecutivos fundamentalmente en el llamado “coeficiente intelectual”. Los instrumentos de mayor uso en nuestro país fueron el MOSS y el FIRO-B. Los exámenes de aptitudes se realizan como un complemento de la psicometría, puede consistir en exámenes de destrezas. La entrevista específica es realizada por quien será el jefe, se realiza con el propósito de comprobar el grado en que la persona que aspira a ocupar la vacante posee los conocimientos y las habilidades necesarios. El examen médico se realiza con el propósito de evitar sorpresas, tratamientos médicos prolongados / enfermedades crónicas, y los médicos deben tener noción de los riesgos dentro del trabajo. El estudio socioeconómico son las referencias personales y domicilio, los estudios que ha realizado la persona, recomendaciones laborales y as características de su empeño. La contratación es un contrato laboral que tiene funciones, prestaciones, sueldos, derechos y obligaciones del empleado. La inclusión a la nómina es un método por el cual se te hace recibir de tu salario, mientras que la Alta ante autoridades es dar de alta a cada empleado ante el seguro social, instituciones fiscales, el fondo para el retiro, etc. Por otro lado el Preparar la vinculación total, es conocer áreas, información y personas, historia de la organización, valores, filosofía, metas, productos, sucursales, oficinas, organigrama, etc. Y reafirmar prestaciones, obligaciones y derechos, así como el tipo de capacitación a la que tendrá derecho. La Integración al desarrollo es explotar al máximo la información que se obtuvo durante todo el proceso de selección en beneficio de la organización y la misma empresa, para concluir se habla sobre las Interrelaciones con factores organizacionales que es la vinculación entre el liderazgo y la relación jefe-subordinado.