RESUMEN DEL CAP: 15

DESARROLLO ESTRUCTURAL DE LA ORGANIZACIÓN

El diseño organizacional, nos dice que es definir áreas y niveles que deberán componer la organización, las interacciones, sus diferentes componentes, la manera en que se establecerán los roles y puestos, y las formas en que serán evaluados. Las características que tiene son permitir la ágil interacción de las diferentes áreas y niveles, evitar las duplicaciones de funciones, establecer pocos niveles organizacionales, permitir que cada empleado se sienta importante en el logro de los resultados específicos de su área y de los de la empresa y mantener el mínimo control necesario sobre el desempeño del trabajo.

Estructura y estrategia de negocio

El diseño de las estructuras debe estar en concordancia con la estrategia general del negocio y con la manera en que se desea administrar los recursos humanos.

Identificación de las áreas que compondrán una estructura.

Los procesos que rigen el diseño estructural por áreas son la producción y transformación de materiales, comercialización de sus productos y servicios, investigación y desarrollo de nuevos productos y servicios, financiamiento, desarrollo de la organización, y desarrollo del personal que integra la empresa. Cuando se desea impulsar una función específica, lo más recomendable es crear un elemento estructural, y hay tres formas la primera es creando departamentos completos encargados de un rol, creando equipos temporales para proyectos claramente definidos y asignando la función a una sola persona, o dos, con un alto nivel jerárquico.

Tipos de estructuras

Líneas de dependencia directa que muestran con precisión los puestos cuyos ocupantes son jefes de los ocupantes de otros puestos, las líneas de dependencias indirectas (staff), que cuando el de un puesto requiere compartir su experiencia o conocimiento con otro puesto o grupo de puestos, mientras que las estructuras matriciales Aseguran una mejor representatividad de los intereses e ideas de todos los empleados en las decisiones.

Los niveles organizacionales

En cuanto a la determinación de los niveles, se ha enfatizado la importancia de crear estructuras organizacionales planas. Estas estructuras muestran las siguientes características: La totalidad de la estructura consta de tres niveles: operativo, gerencial y directivo, Se desarrolla una amplia labor de capacitación y delegación de autoridad, Los grupos son habilitados como equipos autosugestivos. El rol gerencial se asemeja al director técnico de un equipo deportivo.

Los directivos tienen como responsabilidad la supervisión general de los sistemas de trabajo. Los equipos logran trabajar de manera autosugestiva cuando desarrollan habilidades como: Lograr acuerdos, explorar alternativas para enfrentar los problemas, obtener el compromiso para actuar y manejar las excusas

La distribución  de ls roles en las estructuras

Adaptando la propuesta original de Adizes, en una organización existen cuatro roles fundamentales: productor, administrador, creativo e integrador. El productor son los vendedores, los obreros de producción y encargados de transacciones financieras. El administrador que es la auditoría y administración de sueldos y prestaciones de los empleados. El creativo, que son los puestos de investigación y desarrollo, de mercadotecnia y responsables de promover nuevos negocios. El integrador que es el desarrollo organizacional, capacitación, altos directivos, responsables de administrar recursos humanos.

Ciclo de vida de la organización: Madurez organizacional

Nacimiento de una organizacion: Flexibles, logro de resultados, obtener ganancias y conseguir clientes. Para estas es necesario: Áreas pequeñas, alta capacidad de reorganización, y pocos niveles organizativos.

Puestos:

Definidos en función de: Las cargas de trabajo, niveles de automatización, el grado de especialización que se desea que se mantenga entre sí, proceso para definir el número de puestos que integran una estructura, analizar la visión y la misión del negocio, explicar el plan estratégico del negocio, identificar el sistema de trabajo y los procesos y subprocesos claves que se pretende afectar en esas áreas, elaborar flujos de operación, políticas, procedimientos y roles, determinar las áreas y los niveles que deben conformar la estructura y determinar el número de puestos y las funciones específicas de cada uno de ellos.

Estrategias para las cargas de trabajo:

1- Contratar personal por tiempo parcial.

2- Implementar horarios de trabajo flexibles.

3- Escalonar horarios.

4- Desarrollar personal multihabilidades.

5- Contratar personal “comodín”.

Esta estrategia permite a los jóvenes estudiantes una mayor identificación con la empresa que los contrata y de esta forma los inicia en el mundo del trabajo, se evitan cuellos de botella en la atención de clientes de la organización.

Horario flexible

Consiste en permitir a cada uno de los integrantes de la organización que establezca su propio horario de trabajo con absoluta libertad. El horario se hace del conocimiento de todo el equipo (para que entre pares puedan localizarse). No está permitido cambiarlo constantemente deberá permanecer inalterable por un mínimo de seis meses o un año. De esta forma, los miembros de la organización sienten que sus necesidades personales son reconocidas y que pueden tomar el tiempo que requieran para llevar acabo las responsabilidades de su vida persona.

Marcos organizacionales

Documento que describe la misión y los roles asignados a los ocupantes de una función particular