Resumen del Cap. 12

“PARTICIPACIÓN Y RECONOCIMIENTO”

En cualquier organización es deseable que las personas hagan bien su trabajo y así que añadan su creatividad. En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento. Participar es ser parte de algo.

BENEFICIO DE LA PARTICIPACIÓN.

La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos. Los métodos para la participación:

1.    Introducir cuñas: Es colocar entre la gente de la base de la organización a una persona que sea de la confianza total del directivo.

2.    Recompensar el espionaje: Localiza a una o varias personas entre la gente de la base de la organización que puedan actuar como informadores de la gerencia a cambio de algunos favores.

3.    Desarrollar grupos de choque entre la base: Además de actuar como informadores, pueden actuar como instrumento de represión.

4.    Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección: la organización crea un sindicato fantasma que representa a los trabajadores ante las autoridades.

5.    Desarrollar sindicatos blancos: Ante los ojos de los agremiados aparentan ser los sindicatos que los representan verdaderamente.

El mayor beneficio que puede esperarse de la participación de los miembros de la organización es que se genere un verdadero empowerment (o potenciación), es decir, dotarles de poder. Una organización poderosa solo puede existir cuando los que la integran también lo son. Entendemos por poder: 1) poseer habilidades y conocimientos, 2) poseer autoridad y los recursos necesarios, y 3) poseer la convicción y la decisión necesaria para realizar las acciones que otros no saben, que no pueden o que no quieren hacer.

LOS MODELOS PARTICIPATIVOS.

La participación de los integrantes de una organización se propicia mediante la escalera de la participación. El primer escalón se encuentra el desempeño propio del trabajo, que es la forma más simple de la participación de cualquier integrante de una organización. El segundo escalón es el de la información. Permite comprender la manera en que funciona cada uno de los procesos y la comprensión es indispensable para idear mejorar. Por último el tercer escalón de participación consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o departamento. Aquí se desarrollan los grupos autogestivos quienes conducen los procesos de dirigirlos conforme a su conocimiento.

SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO A LA PARTICIPACIÓN.

En los modelos participativos, las mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta. Siempre ayuda contar con el reconocimiento a un trabajo bien desempeñado. Reconocer es esforzar positivamente una buena actitud del personal:Germán Suárez, 3M de México.

Las características que debe poseer un programa de reconocimiento tienen que ser claras para todos los beneficiarios del mismo.

Un sistema de reconocimiento debe contener en su diseño:

1.     Reglas simples y justas.

2.     Reconocimiento a los equipos más que a la participación individual.

3.     Sistemas rápidos de evaluación de las participaciones.

4.     Retroalimentación de quienes participan con propuestas o sugerencias y un seguimiento a cada una de éstas.

5.     Usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas, a fin de asegurar que todos los empleados cuenten con las mismas posibilidades.

En el entrenamiento que implica el conocimiento del sistema de reconocimiento hay que prever: que el entrenamiento sea práctico y rápido y la enseñanza se halle en la cultura de la organización. Los reconocimientos y los premios deben asegurar: retroalimentación positiva, efectividad de los reconocimientos y el desarrollo de una cultura del reconocimiento.

Dupont en México tiene desarrollado un programa de reconocimiento a las aportaciones valiosas de su personal basado en los siguientes principios:

1.    Promueve la automotivación.

2.    Promueve los reconocimientos de grupos.

3.    No está limitado por las líneas organizacionales.

4.    Se reconocen, la actitud y la conducta.

5.    Los reconocimientos de una jerarquía menor valoran los cambios positivos en la conducta y los de mayor los resultados.

6.    Los reconocimientos que se otorgan son justos y oportunos.

7.    Los reconocimientos de una jerarquía menor requieren de una aprobación mínima y documentación.

8.     Se busca reconocer el mayor número posible de empleados.

9.    Se respeta el anonimato.

10. Los reconocimientos en efectivo están establecidos en términos de dólares y sujetos a impuestos.

11. Existe un coordinador de los reconocimientos para el personal.

12. Todos los empleados son elegibles.

13. Los reconocimientos pueden otorgarse a los individuos o grupos de trabajo.

14. En equipo no necesariamente todos los miembros reciben el mismo reconocimiento.

15. No hay límite en cuanto al número de reconocimientos que un individuo pueda recibir.

¿DÓNDE QUEDAN LOS LÍDERES EN LOS MODELOS PARTICIPATIVOS?

Para todos los modelos desarrollados prevalece el principio llamado de subsidiariedad, que puede ser enunciado como: “es preciso tanto equipo como sea posible y tanto jefe como sea necesario”. Con este planteamiento se expresa que el líder formal debe permitir que el equipo realice todas aquellas actividades de las que sea capaz y él solamente debe participar cuando sea indispensable, y cuando las habilidades, los conocimientos o recursos del propio equipo no sean suficientes para cumplir con las tareas y con los objetivos asignados.

Existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación amplia del equipo.

1.    El liderazgo compartido.

2.    El liderazgo rotativo.

3.    El liderazgo completivo.

BARRERAS PARA LA ADOPCION DE LOS MODELOS PARTICIPATIVOS.    

Entre los temores comunes que obstaculizan la participación están:

1.    Temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder.

2.    Temor a que se desvíe el rumbo o los objetivos organizacionales.

3.    Posible irresponsabilidad de los colaboradores o falta de preparación.

Finalmente la cultura y los ambientes organizacionales llegan a ser un obstáculo cuando son incompatibles con los esquemas de la participación. Una organización donde los ascensos se consiguen por amiguismo o venta o pago de favores es poco propicia para el desarrollo de los esquemas de la participación.