Dinámica de mascaras

DINAMICA DE LA TORRE DE POPOTES

Resumen del Cap. 12

“PARTICIPACIÓN Y RECONOCIMIENTO”

En cualquier organización es deseable que las personas hagan bien su trabajo y así que añadan su creatividad. En las organizaciones en que la participación es una realidad, cada miembro se siente con el derecho y con la responsabilidad de construir las metas organizacionales y de asegurar su cumplimiento. Participar es ser parte de algo.

BENEFICIO DE LA PARTICIPACIÓN.

La participación es relevante en las organizaciones porque permite que la información relacionada con los problemas operativos fluya desde la base de la organización hasta los niveles directivos. Los métodos para la participación:

1.    Introducir cuñas: Es colocar entre la gente de la base de la organización a una persona que sea de la confianza total del directivo.

2.    Recompensar el espionaje: Localiza a una o varias personas entre la gente de la base de la organización que puedan actuar como informadores de la gerencia a cambio de algunos favores.

3.    Desarrollar grupos de choque entre la base: Además de actuar como informadores, pueden actuar como instrumento de represión.

4.    Elaborar contratos colectivos de trabajo de protección: la organización crea un sindicato fantasma que representa a los trabajadores ante las autoridades.

5.    Desarrollar sindicatos blancos: Ante los ojos de los agremiados aparentan ser los sindicatos que los representan verdaderamente.

El mayor beneficio que puede esperarse de la participación de los miembros de la organización es que se genere un verdadero empowerment (o potenciación), es decir, dotarles de poder. Una organización poderosa solo puede existir cuando los que la integran también lo son. Entendemos por poder: 1) poseer habilidades y conocimientos, 2) poseer autoridad y los recursos necesarios, y 3) poseer la convicción y la decisión necesaria para realizar las acciones que otros no saben, que no pueden o que no quieren hacer.

LOS MODELOS PARTICIPATIVOS.

La participación de los integrantes de una organización se propicia mediante la escalera de la participación. El primer escalón se encuentra el desempeño propio del trabajo, que es la forma más simple de la participación de cualquier integrante de una organización. El segundo escalón es el de la información. Permite comprender la manera en que funciona cada uno de los procesos y la comprensión es indispensable para idear mejorar. Por último el tercer escalón de participación consiste en abrir un espacio a los miembros de un equipo para tomar las decisiones que competen a su unidad o departamento. Aquí se desarrollan los grupos autogestivos quienes conducen los procesos de dirigirlos conforme a su conocimiento.

SISTEMAS DE RECONOCIMIENTO A LA PARTICIPACIÓN.

En los modelos participativos, las mejores recompensas son la oportunidad misma de aportar algo, de sentirse competente y tomado en cuenta. Siempre ayuda contar con el reconocimiento a un trabajo bien desempeñado. Reconocer es esforzar positivamente una buena actitud del personal:Germán Suárez, 3M de México.

Las características que debe poseer un programa de reconocimiento tienen que ser claras para todos los beneficiarios del mismo.

Un sistema de reconocimiento debe contener en su diseño:

1.     Reglas simples y justas.

2.     Reconocimiento a los equipos más que a la participación individual.

3.     Sistemas rápidos de evaluación de las participaciones.

4.     Retroalimentación de quienes participan con propuestas o sugerencias y un seguimiento a cada una de éstas.

5.     Usar el mismo criterio para definir las estructuras orgánicas, a fin de asegurar que todos los empleados cuenten con las mismas posibilidades.

En el entrenamiento que implica el conocimiento del sistema de reconocimiento hay que prever: que el entrenamiento sea práctico y rápido y la enseñanza se halle en la cultura de la organización. Los reconocimientos y los premios deben asegurar: retroalimentación positiva, efectividad de los reconocimientos y el desarrollo de una cultura del reconocimiento.

Dupont en México tiene desarrollado un programa de reconocimiento a las aportaciones valiosas de su personal basado en los siguientes principios:

1.    Promueve la automotivación.

2.    Promueve los reconocimientos de grupos.

3.    No está limitado por las líneas organizacionales.

4.    Se reconocen, la actitud y la conducta.

5.    Los reconocimientos de una jerarquía menor valoran los cambios positivos en la conducta y los de mayor los resultados.

6.    Los reconocimientos que se otorgan son justos y oportunos.

7.    Los reconocimientos de una jerarquía menor requieren de una aprobación mínima y documentación.

8.     Se busca reconocer el mayor número posible de empleados.

9.    Se respeta el anonimato.

10. Los reconocimientos en efectivo están establecidos en términos de dólares y sujetos a impuestos.

11. Existe un coordinador de los reconocimientos para el personal.

12. Todos los empleados son elegibles.

13. Los reconocimientos pueden otorgarse a los individuos o grupos de trabajo.

14. En equipo no necesariamente todos los miembros reciben el mismo reconocimiento.

15. No hay límite en cuanto al número de reconocimientos que un individuo pueda recibir.

¿DÓNDE QUEDAN LOS LÍDERES EN LOS MODELOS PARTICIPATIVOS?

Para todos los modelos desarrollados prevalece el principio llamado de subsidiariedad, que puede ser enunciado como: “es preciso tanto equipo como sea posible y tanto jefe como sea necesario”. Con este planteamiento se expresa que el líder formal debe permitir que el equipo realice todas aquellas actividades de las que sea capaz y él solamente debe participar cuando sea indispensable, y cuando las habilidades, los conocimientos o recursos del propio equipo no sean suficientes para cumplir con las tareas y con los objetivos asignados.

Existen tres estilos de liderazgo que fomentan la participación amplia del equipo.

1.    El liderazgo compartido.

2.    El liderazgo rotativo.

3.    El liderazgo completivo.

BARRERAS PARA LA ADOPCION DE LOS MODELOS PARTICIPATIVOS.    

Entre los temores comunes que obstaculizan la participación están:

1.    Temor a la pérdida del poder y del control por parte del líder.

2.    Temor a que se desvíe el rumbo o los objetivos organizacionales.

3.    Posible irresponsabilidad de los colaboradores o falta de preparación.

Finalmente la cultura y los ambientes organizacionales llegan a ser un obstáculo cuando son incompatibles con los esquemas de la participación. Una organización donde los ascensos se consiguen por amiguismo o venta o pago de favores es poco propicia para el desarrollo de los esquemas de la participación.

Resumen del Cap. 9

“LA TOMA DE DECISIONES”

En una decisión hay muchas cosas implicadas. Las vías escogidas no siempre son las más convenientes para las acciones que deseamos llevar a cabo, aunque, con frecuencia, son las más caras. Las más complicadas o las que producen impactos menores. Decidir es en parte cuestión de contar con una buena técnica que nos permita acercarnos a las situaciones de la mejor manera posible, valorarlas de la forma más realista y generar alternativas que nos convengan. Decidir es también armonía personal y significa que nuestra inteligencia y nuestras emociones se hermanan en la forma más productiva.

Las malas decisiones tienen su origen en la ignorancia, la indolencia, el temor, el deseo de poder o cualquier otra causa que sea consecuencia de la falta de armonía entre la inteligencia y los sentimientos.

Cuando las personas sienten que no son los suficientemente tomadas en cuenta en sus propuestas, capacidades, necesidades u opiniones, tienden a experimentar sentimientos negativos hacia los proyectos directivos, sin importar lo bien planeados que estén o lo oportunos o indispensables que sean.

NIVELES DE DECISIÓN. LOS PASOS DE LA TOMA DE DECISIONES.

Dentro de una organización tradicional, los niveles de decisión están vinculados con los niveles jerárquicos de las personas. Quienes poseen puestos directivos suelen tener a su cargo las decisiones que son consideradas como las de mayor responsabilidad.

Las decisiones tienden a tomarse en grupo, estos pueden enriquecer el proceso e imprimir mayor energía y compromiso. Los pasos de la toma de decisiones son:

1.   Determinar cuál es el sistema sobre el que se pretende establecer una decisión.

2.   Determinar quiénes serán idóneos para tomar las decisiones.

3.   Identificar las opciones o alternativas.

4.   Identificar los atributos u objetivos relevantes.

5.   Establecer algún mecanismo de ponderación de dichas alternativas.

6.   Elegir entre las alternativas aquella que mejor nos conduzca a los objetivos propuestos.

7.   Verificar el impacto de la decisión tomada para identificar los posibles ajustes que se requiera instrumentar.

LA TOMA DE DECISIONES LÓGICA Y LA TOMA DE DECISIONES EMOCIONAL.

Los seres humanos anhelamos con frecuencia tener la capacidad de hacer desaparecer de la escena nuestros sentimientos cuando pretendemos tomar una decisión, pues los sentimientos suelen bloquear en muchos casos una toma de decisiones adecuada.

El doctor Antonio Damasio, neurólogo del Colegio de Medicina de la Universidad de Lowa, ha estudiado a pacientes con daño cerebral en el circuito prefrontal-amígdala, que es el responsable de integrar neurológicamente las emociones y los pensamientos. Llegó a la conclusión de que los sentimientos son indispensables para las decisiones racionales, ya que nos dirigen hacia la dirección adecuada, donde la lógica puede ser mejor utilizada.

El éxito en la vida laboral y familiar es para aquellas personas que son capaces de tomar las decisiones acertadas en todos esos campos, a partir de su habilidad para construir redes de apoyo a su alrededor, las cuales, gracias a su aptitud para interrelacionarse y para manejar adecuadamente sus estados emocionales.

TÉCNICAS PARA DECIDIR.

Las técnicas proporcionan una guía sobre los pasos que se deben seguir para tomar la decisión correcta.

1.   Entrevistas a expertos para obtener nuevas perspectivas de la situación en cuestión, aprovechar sus aprendizajes.

2.   Análisis de tendencias. Basta con analizar de manera estadística para conocer la tendencia del fenómeno que pretendemos decidir.

3.   La técnica Delphi (o Delfos), consiste en presentar a un grupo de expertos las posibles alternativas ante una situación determinada.

4.   La técnica TKJ se emplea para detectar posibles causas de los problemas, así como para proponer soluciones a los mismos.

5.   El árbol de decisiones consiste en diagramar los eventos posibles que se desencadenarían a partir de cada una de las alternativas.

ESTILOS COMUNES EN LA TOMA DE DECISIONES EN LAS ORGANIZACIONES.

Parece ser que los mejores métodos de la toma de decisiones son aquellos que disminuyen al máximo los riesgos de: 1) analizar equivocadamente el problema y sus causas; 2) generar conflictos entre los integrantes, provocados por ignorar a las personas importantes en la decisión misma o en su implantación; 3) afectar negativamente la autoestima de los miembros desmotivándolos, irritándolos o confundiéndolos; 4) propiciar ineficiencia o improductividad por complicar o entorpecer las funciones vitales de la organización; 5) elevar los costos de operación, de mantenimiento o de cualquier otro tipo.

Cada persona toma decisiones de manera personal. Los diferentes estilos son: Autoritario, administración participativa, decisiones por mayoría, consenso o unanimidad y la Concordancia

REPERCUSIONES PSICOLÓGICAS DE LOS DIFERENTES ESTILOS DE LA TOMA DE DECISIONES.

·       Autoritario: Puede provocar resentimientos o desmotivación entre las personas que no coinciden con la decisión adoptada.

·     Administración participativa: Los integrantes se sienten tomados en cuenta, aunque no siempre se sientan confiados en expresar sus verdaderas ideas y sentimientos.

·     Decisiones por mayoría: Los perdedores quedan molestos porque su opinión no fue tomada en cuenta, sino que se decidió algo, a pesar suyo.

·    Convencimiento individuo por individuo: Cabildeo. Existe la posibilidad de que se incrementen las luchas de poder y las influencias a las personas poderosas.

·         Consenso: Se logra un compromiso firme por parte de todos los integrantes del grupo.

·         Concordancia: Fortalece la capacidad de todos los participantes de la decisión.

Puesto que la concordancia es el estilo más eficaz para el desarrollo de las personas y las organizaciones, requiere de ciertas etapas para desarrollarlo:

1.    Seleccionar el tema.

2.    Redactar muy específicamente el tema.

3.    Tomar una decisión por concordancia, cuidando:

4.    Cuando se completa la discusión, cerramos los ojos durante dos minutos y se contentan a preguntas

5.    Abrimos los ojos y se discuten estos temas.

6.    Si decidimos continuar con la discusión, se repiten los pasos anteriores.

7.    Si nos parece que no vamos a llegar a un acuerdo nos detenemos y asumimos que aún no estamos preparados para tomar la decisión.

8.    Si tomamos la decisión, nos aseguramos de construir un método para la implementación.

Resumen del Capitulo 8

“CREATIVIDAD”

El ser creativo es encontrar formas de hacer lo que ya hacíamos, inventar nuevas actividades, situaciones u objetos que no habíamos contemplado hasta ese momento. Crear es generar algo totalmente nuevo y es también reacomodar los elementos de lo ya existente para lograr un objeto o una situación que pueda cumplir fines distintos a los que se orientaba anteriormente.

En el terreno de las organizaciones, la creatividad se relaciona generalmente con la supremacía, el liderazgo o la supervivencia. “La creatividad organizacional acerca a las instituciones y a sus clientes y usuarios”.

EL PROCESO CREATIVO:

Existen formas diferentes de provocar el procesos creativo ya que dependen de las características de las personas y de la manera en como logran entrar en contacto con sus habilidades conscientes e inconscientes. Se dice que para que el individuo pueda desarrollar considerablemente sus habilidades creativas requiere eliminar bloqueos para estar en condiciones de entrar en contacto estrecho con su inconsciente y aprovechar de una manera libre sus aportaciones. Para Peterson, una persona puede favorecer su pensamiento creativo si se da la oportunidad de pasar por 4 etapas:

1.    Saturación: llenar la mente con la mayor cantidad posible de datos acerca del tema que se aborda. 

2.    Incubación: Para un óptimo aprovechamiento del poder inconsciente. Requiere paciencia, confianza y tranquilidad.

3.    Iluminación: Tratar de iluminar nuestra conciencia con sus propuestas.

4.    Verificación: Donde se verifican, evalúan y pulen las ideas.

Peterson también incluye a la espiritualidad como un factor que facilita la creatividad, es como un elemento que enriquece las cuatro etapas.

Mientras que para Rodríguez Estrada el proceso creativo consta de seis pasos, de los cuales cuatro coinciden plenamente con lo propuesto por Peterson:

1.    Cuestionamiento: consiste en el origen mismo

2.    Acopio de datos: que en la propuesta anterior se denomina saturación

3.    Incubación

4.    Saturación

5.    Elaboración: que es la fase de la verificación

6.  Comunicación: en el sentido de que la creatividad es más una habilidad de servicio a la colectividad, que de uso exclusivamente personal.

Una perspectivo transpersonal del punto de vista de Phil Laut sugiere que se puede concebir tres partes en el proceso creativo. El primer elemento es el infinito, el dual es la fuente de nuestros pensamientos; el segundo es el pensamiento infinito y el tercer elemento es el universo físico, que es el resultado del pensamiento.

Este mismo autor dice que cundo una persona encuentra que lo ha hecho con su vida o con alguna situación en particular no le satisface, puede aplicar los tres principios del proceso creativo, los cuales son: El principio de autoanálisis, el principio de sugestión y el principio de metas.

PROCESOS PERSONALES QUE FAVORECEN LA CREATIVIDAD:

El primer e indudable factor que favorece la creatividad es la práctica. Para Rodríguez: El sentido común, el amplio conocimiento del campo en que se trabaja, la confianza en sí mismo, la inteligencia general y la capacidad de lograr que hagan las cosas, son los factores personales que impulsan el desarrollo de la creatividad.

Otro factor que apoya el uso de esta capacidad es la habilidad para anticipar las discontinuidades de los fenómenos, la visión que la propia persona posee acerca de la naturaleza y de los fenómenos.

De igual manera, Rodríguez identifica algunos hábitos que sirven para cultivar esa capacidad los cuales son:

1.    Fijarse objetivos bien definidos y realistas.

2.    Poner tal energía y entusiasmo en la tarea.

3.    Contar con una preparación intensa y creciente.

4.    Entregarse y comprometerse a fondo en la aventura que es emprender nuevos retos.

FACTORES ORGANIZACIONALES QUE FAVORECEN EN LA CREATIVIDAD:

La organización puede influir de manera importante para promover la creatividad de sus integrantes o para inhibirla.

El primer factor es una filosofía que promueva; esto es, que desde el enunciado de la filosofía organizacional existan referencias claras con respecto al lugar que la innovación y la creatividad.

El segundo punto es un clima adecuado o sea, proporcionar que en el ambiente de trabajo prevalezca el deseo de colaborar y de reconocer a quienes hacen aportaciones recreativas.

El enriquecimiento de los puestos es otra acción adecuada, ya que cada persona en su actividad cotidiana descubra que es capaz de realizar más cosas de las que anteriormente hacía.

Por ultimo una cuarta alternativa es la realización periódica de reuniones y asambleas en la que los empleados tengan la oportunidad de conocer el rumbo de su organización, interiorizarse en los problemas que enfrentan, proponer alternativas y verificar el impacto de acciones que se hayan decidido.

PRINCIPALES BARRERAS PSICOLÓGICAS QUE INHIBEN LA CREATIVIDAD:

Para Rodríguez Estrada existen tres inhibidores de la creatividad en una organización:

1.    Las normas y usos como freno a la iniciativa

2.    El miedo al cambio

3.    No situarse en la era de la discontinuidad.

Basados en la propuesta de Laut podemos completar lo anterior con los siguientes cuatro grandes inhibidores de la creatividad:

1.    La experiencia el nacimiento

2.    El síndrome de desaprobación paterna

3.    Ideas negativas

4.    La urgencia inconsciente de morir

Mientras que en la relación con el uso de la creatividad para el desarrollo de un negocio Laut propone temores como bloqueos importantes los cuales son: Miedo al fracaso, al éxito, al rechazo, a la muerte, a lo desconocido, al cambio, a la pérdida, vergüenza por ambicionar dinero y vergüenza hacia el dinero en general.

Existen también bloqueos que afectan considerablemente el desarrollo de las personas. Sobre el acopio de datos o saturación, los obstáculos son:

1.    Bloqueo al aprendizaje

2.    Secretos

El temor a la autoconciencia y la sobrevaloración de la realidad están relacionados con las etapas de incubación y de iluminación:

1.    Temor a al autoconciencia:

2.    Sobrevaloración de la racionalidad:

En cuanto a la verificación, existen cinco bloqueos:

1.    Temor al fracaso.

2.    Falta de recompensa.

3.    Desesperación.

4.    Temor a la humillación.

5.    Conflicto entre el temor de ser ignorado y el temor de ser rechazado.

Los temores relativos a la comunicación son:

1.    Temor a la humillación

2.    Inhibición corporal

3.   Temor a ser asertivo 

Esquema Conceptual

MISIÓN Y VISIÓN EN EL SALÓN DE CLASES

VISIÓN:

Los alumnos del 5to semestre de la Lic. en Psicología de la Facultad de Humanidades de la UAC, destacan por ser un grupo unido con conocimiento sólido en el área de la psicología organizacional, siendo un modelo a seguir para las generaciones de estudiantes de la facultad.

SÍMBOLO:

Un ojo que representa la visión que tenemos, y al centro el símbolo de la psique.

MISIÓN:

Propiciar un ambiente educativo basado en la tolerancia, respeto y comunicación para desarrollar un conocimiento sólido en el área de la psicología organizacional.



SÍMBOLO:

Cada cuadro de color representa a la base del grupo, osea a cada uno del salón y su aporte va a ser la estructura base para poder desarrollar y alcanzar los objetivos que tenemos propuestos. Encima están unas estructuras que representan un ciclo, donde el poder está en todos para un bien común. Y a un costado está el símbolo de la Psique, la cual es nuestra filosofía a seguir.

Mapa Conceptual

"Mapa Mental"